DIVERSIDAD, DISCAPACIDAD, INCLUSIÓN SOCIAL: DISCURSOS DESDE UN ECOSISTEMA SOCIOCULTURAL EN PERSPECTIVA DE PSICOLOGÍA SOCIAL COMUNITARIA

Aleida Fajardo-Rodríguez

Corporación Universitaria Iberoamericana
Bogotá, Colombia

Introducción

La tensión entre discursos hegemónicos (homogenizantes, normalizantes) y emergentes (reconocimiento de la diferencia, la alteridad) respecto a las categorías diversidad, discapacidad e inclusión social, ha influido en la actualización de consideraciones de corte epistemológico y metodológico que median en la respuesta a preguntas relacionadas con encargos y retos disciplinares transversales a las ciencias sociales y humanas –de tipo investigativo y/o aplicado–. Desde otras posturas más cercanas a las políticas públicas y a los enfoques crítico-sociales, se actualizan preguntas respecto a las vías para la garantía efectiva de los derechos. Dentro de este panorama, el reconocimiento de las dinámicas, las percepciones y las construcciones socioculturales situadas, se han identificado como un recurso que puede aportar de forma significativa.

Dado el reconocimiento de la dinámica de los elementos socioculturales que median en las categorías propuestas, en la presente investigación se ha acudido a la categoría ecosistema sociocultural, la cual tiene su origen en apuestas desde la psicología ecológica y transcultural. Para este caso específico se retoma la apuesta de ecosistema sociocultural propuesta por Díaz-Guerrero (1986), quien destaca las investigaciones de Ralph Catalano (1979) y Urie Bronfenbrenner (1971, 1979) como antecedentes para definir operativamente este constructo y señala el impacto del entorno sociohistórico (lo cultural) en el comportamiento humano. En este sentido, el ecosistema sociocultural es un conjunto, un sistema compuesto por elementos de tipo tangible (por ejemplo la infraestructura) e intangibles (por ejemplo el lenguaje, las prácticas culturales, el lenguaje, las actitudes) que interactúan de forma constante y dinámica. En analogía a la definición de ecosistema desde la biología, esta apuesta reconoce la presencia de elementos de tipo “psíquico” (elementos bióticos de los ecosistemas) y “apsíquicos” (elementos abióticos de los ecosistemas).

Está propuesta reconoce también que los factores culturales, estructurales y económicos inciden en los ecosistemas humanos y que se da una relación “dialéctica cultura-contracultura”: la evolución de los sistemas sociales es producto de la lucha entre fuerzas culturales y contraculturales. Las fuerzas culturales serían “las tradiciones respecto a los valores, creencias, pensamientos, y acciones … y establecen las formas adecuadas y aceptables de enfrentarse a los problemas de la sociedad, los roles y las maneras de ser de los individuos” (Diaz-Guerrero, 1986 p. 15), las fuerzas contraculturales serían los aspectos y prácticas divergentes. Como parte de la construcción de esta relación, las prácticas discursivas y sociales se constituyen en un aspecto relevante tanto para la comprensión de las dinámicas del ecosistema como de las formas de relación de los individuos con su entorno.

La caracterización de las formas de relación e interacción de los individuos con su entorno social ha sido objeto de diferentes formas de aproximación: una que ha privilegiado la estructura social sobre el individuo (enfoques de tipo estructuralistas y funcionalista por ejemplo), otra que se ha interesado en análisis de orden microsocial, privilegiando el rol del sujeto social en la interacción con el entorno social (algunas formas de psicología, antropología y fenomenología por ejemplo), y finalmente, una tercera tendencia que se ha interesado en los procesos de interacción dinámica (individuo-sociedad) en los cuales establecer el predominio de un componente sobre el otro resulta difícil de establecer, así como la definición de los límites de esa mutua influencia (por ejemplo algunas formas de sociología, antropología cultural, constructivismo social, psicología social comunitaria, psicología cultural). Esta tercera vía aporta elementos para la comprensión de los individuos situados en dinámicas cambiantes pero que a la vez son sujetos activos, en tanto cuentan con una historia y unos recursos personales y culturales que les permiten transformar el entorno y ser receptivos a las exigencias del entorno. En esta tercera línea, un encargo para la psicología tiene que ver con “dar cuenta de los procesos de desarrollo humano en diferentes contextos culturales, de las diferencias relevantes entre las distintas prácticas de socialización, y de las claves contextuales de la construcción de la identidad” (Lalueza, 2012, p. 150).

Las anteriores tendencias median también en los discursos emergentes en relación con las nociones de diversidad e inclusión social. Desde la primera, la diversidad es vista como un elemento ocasional que finalmente la estructura social tiende a normalizar. La intervención desde las ciencias sociales tiene que ver con la observación y comprensión de las dinámicas de acomodación del individuo a los encargos macrosociales. Desde la segunda postura, la diversidad da cuenta de las particularidades de los individuos en los contextos y por lo tanto no podría identificarse en estas regularidades en tanto son una experiencia exclusiva de los sujetos, no sería posible el reconocimiento de elementos comunes y el método de aproximación privilegiado sería de corte fenomenológico. Finalmente dentro de la tercera tendencia se reconocen tanto los elementos de corte individual, como aquellos compartidos con otros sujetos sociales: la diversidad sería un rasgo dinámico transversal a los procesos de interacción entre los individuos y entre estos y su contexto.

En relación con lo anterior, dependiendo de la tendencia conceptual que se privilegie, la noción de actor social y el rol que se le asocie, son divergentes también: Puede presentarse entonces una tendencia que va desde el individuo como receptor pasivo de los encargos sociales, sobredeterminado por la estructura social, hasta el individuo como máxima expresión del individualismo, en una postura desligada del contexto social. Una postura intermedia a las anteriores postula la construcción del rol y el encargo social, producto de la interacción recíproca entre la estructura social y los individuos. Esta tendencia, ha sido recogida por diversas propuestas interaccionistas, ecológico culturales, constructivistas y construccionistas.

Discapacidad, diversidad e inclusión

La discapacidad, la diversidad y la inclusión, pueden ser consideradas categorías socioculturales en tanto su significado en gran medida está mediado por concepciones emergentes en las estructuras sociales y visibilizadas a través de prácticas culturales específicas. En este sentido, son categorías que permiten regular, ordenar y comprender ciertas circunstancias sociales: de alguna manera otorgan roles frente al hacer y regulan el sentir.

La categoría discapacidad en su desarrollo conceptual ha tomado diferentes acepciones (que van desde las que privilegian las limitantes de orden físico –modelo biomédico clásico– hasta aquellas asociadas a eventos de tipo relacional y de ejercicio de la autonomía –modelo social– (para una revisión detallada se puede consultar a Agustina Palacios, 2008). Dentro de los discursos más sociales, la discapacidad está asociada a las barreras sociales y a la incapacidad y/o dificultad del entorno social para asumir en igualdad de condiciones a las personas que presentan capacidades diferenciales –sean estas de orden físico, cognitivo, relacional o psicológico–.

Las tensiones señaladas –entre los discursos hegemónicos y los emergentes–, han influido en una mixtura de tendencias que convergen en los escenarios sociales. Lo cual de alguna manera implica la generación de procesos de cuestionamiento, problematización y concientización, entendidos como procesos psicosociales en la línea propuesta por Maritza Montero (2003; 2007; 2010). En este sentido, el surgimiento de políticas públicas específicas, ha mediado gradualmente en la sensibilización respecto a las particularidades y necesidades de las poblaciones con discapacidad. También ha aportado elementos para direccionar los procesos de inclusión y para resignificar prácticas y encargos sociales.

Por otra parte el constructo diversidad, ha sido objeto de múltiples aproximaciones, que han señalado la complejidad para operacionalizar esta categoría. Sin embargo, una de uso más frecuente tiene que ver con la diversidad humana, dentro de esta se encuentran estudios de base biológica como los de Lewontin, (1984) quien centra su interés en la genética de las poblaciones humanas, estudios culturales de corte antropológico, estudios feministas, estudios desde la psicología social comunitaria más interesados en el reconocimiento de las diferencias asociadas a condiciones socioculturales, entre otros. En términos generales estos estudios han permitido evidenciar la pertinencia de reconocer las particularidades asociadas a condiciones étnicas, de género, cognitivas, emotivas y sociales. Los discursos en torno a esta categoría han permeado los análisis en las discusiones de desarrollo, en el reconocimiento de lo normal y anormal: evidenciando que la interacción entre factores epigenéticos y filogenéticos en relación con el entorno sociocultural dan cuenta de un proceso cambiante y que la cuestión de lo normal y de lo diverso, obedece en gran medida a unos discursos socioculturales que se imponen en determinados momentos históricos.

Teniendo en cuenta los anteriores elementos, no siempre se presenta como evidente la relación entre discapacidad y diversidad. Desde el modelo de desarrollo humano, la discapacidad aparece como una característica dentro de tantas que puede tener un ser humano pero que no debería ponerlo en desventaja como sujeto social.

Respecto a la categoría inclusión, esta ha sido visibilizada al revisar procesos de inclusión-exclusión: ha sido nutrida por discursos que dan cuenta de condiciones de marginación y segregación social. La discapacidad en este sentido se convierte en un rasgo que ha sido un pretexto histórico para validar procesos de exclusión social –Foucault (1998) en su texto La Historia de la Locura da cuenta de los cambios en la representación de los sujetos con alguna afectación de tipo psicológico y de las prácticas que desde la cultura terminan validándose. Por otra parte, Aguado (1995), realiza un recorrido detallado por la historia de diversas formas de discapacidad; Schuller (2005) realiza también análisis centrados en el asunto de la inclusión–. La psicología social comunitaria, ha desarrollado gran parte de su quehacer en torno al acompañamiento en la transformación de procesos de inclusión para personas y colectivos que históricamente han sido excluidos debido a condiciones de desventaja social, económica, étnica, de género, entre otras.

Al revisar la relación entre las categorías discapacidad, diversidad e inclusión, se identifica el desarrollo de diferentes modelos que han aportado en la construcción de formas de interpretación y de prácticas socioculturales. Algunos se han centrado en el déficit, y otros en las competencias preservadas y la potencialidad: Dentro de los primeros (en relación a la discapacidad), el modelo (paradigma) biomédico centra su interés en “la deficiencia como el factor que determina la condición de discapacidad, al subrayar las deficiencias, restricciones o pérdidas presentes en la persona” (Alfaro, 2013). En este sentido, “la meta última de este paradigma es la eliminación de la deficiencia, de manera que las personas con discapacidad sean capaces de adaptarse a las demandas del entorno, sin que se contemple como necesaria la modificación del entorno para su inclusión efectiva en la sociedad” (Padilla-Muñoz, 2010 citado por Alfaro, 2013). En este caso la diversidad se asocia a las particularidades físicas y cognitivas que son vistas como fuera de lo normal y la inclusión se relaciona en gran medida con el acceso a servicios de salud.

Dentro de los modelos centrados en las competencias preservadas pueden ubicarse los de corte interaccionista: sistémico, ecológico,1 ecológico-cultural, construccionista, constructivista, social y crítico social, los cuales no obstante sus particularidades epistemológicas y metodológicas, reconocen elementos interactivos entre el sujeto y el entorno social que dan cuenta de las percepciones, de las construcciones sociales (respecto a posibilidades y restricciones) y de las prácticas relacionales en torno a la discapacidad. Desde el modelo crítico social “las desventajas, la segregación y la inaccesibilidad a recursos no están determinadas por la deficiencia orgánica que puede presentar una persona, sino que obedecen a las consecuencias de tener que afrontar un entorno que no está diseñado para la diversidad” (Strauss y Sales, 2010, citado por Alfaro 2013). En este sentido, algunos de estos modelos asumen una postura crítico-propositiva, respecto al asunto de la diversidad, al reconocimiento de la potencialidad y de la construcción social conjunta de significados tanto en torno a la discapacidad como a la diversidad humana.

Desde estas tendencias más contemporáneas, que toman en cuenta los modelos sociales y ecológico culturales de la discapacidad, la diversidad es un elemento constituyente de los entornos sociales. En términos de tendencias recoge por una parte los discursos posmodernos interesados en el reconocimiento de los cuerpos diversos (autores como Martínez, 2004, han realizado una revisión detallada al respecto), que no encajan en el estándar social, dentro de estos, los cuerpos que evidencian la discapacidad de alguna manera son objeto de estas discusiones.

A partir de estos elementos, emerge una pregunta por la percepción de bienestar: las condiciones de vulnerabilidad y exclusión social asociadas a las categorías diversidad y discapacidad, redundan en el bienestar psicológico a nivel tanto individual como comunitario. La OMS (2013) por ejemplo, realiza una asociación directa entre la percepción de bienestar y la salud mental, (señala que “la salud mental se define como un estado de bienestar en el cual el individuo es consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una contribución a su comunidad”). Por otra parte, desde los enfoques sociales de tipo crítico, se evidencia como la percepción de bienestar está mediada por las posibilidades de inclusión, el ejercicio de autonomía, el reconocimiento como sujeto, la garantía efectiva de derechos y la posibilidad de incidencia en las transformaciones sociales. En este sentido el bienestar implica una articulación entre dimensiones individuales y socioculturales. En relación con la apuesta propuesta desde el reconocimiento de los elementos del ecosistema sociocultural, implica también el reconocimiento producto de la interacción de las condiciones estructurales macro sociales y las dinámicas más locales.

Método

Tipo de estudio

Estudio exploratorio, con enfoque cualitativo.

Participantes

Personas adultas que tengan algún tipo de discapacidad o que tengan relación con acciones (como funcionarios de entidades públicas estatales) en torno a la discapacidad, la diversidad o la inclusión social. Para este caso se presentarán los análisis de las entrevistas en profundidad adelantados con una persona con discapacidad visual y un funcionario de una entidad del estado (gestor comunitario) para los temas de discapacidad.

Técnicas

Observación participante

Mediante esta técnica se identificaron elementos relacionados con algunas prácticas comunitarias y formas de organización social. Se utilizó un modelo de registro de observación desarrollado específicamente para este estudio.

Entrevista en profundidad

Mediante esta técnica se abordaron aspectos generales relacionados con percepción y experiencia en relación con la discapacidad, percepción de elementos facilitadores y obstaculizadores de los procesos de inclusión social y experiencias de participación social.

Las entrevistas fueron registradas en audio y a continuación transcritas. Se realizó el control de calidad de la información recogida. Posterior a esta fase se efectuó el análisis de los elementos del discurso presentes en los relatos de los participantes. Siguiendo a Echevarría (2003), se privilegió este tipo de análisis, este autor considera que “lo social como objeto de observación no puede ser separado ontológicamente de los discursos que en la sociedad circulan. Estos discursos, además y a diferencia de las ideas, son observables y, por lo mismo, constituyen una base empírica más certera que la introspección racional. Todo lo anterior permite afirmar que el conocimiento del mundo no radica en las ideas, sino en los enunciados que circulan. Como vemos, este paradigma le reconoce al lenguaje una función no solo referencial (informativa) y epistémica (interpretativa), sino también realizativa (creativa), o, generativa”.

Procedimiento

El estudio cuenta con varias etapas de ejecución: La primera consistió en la aproximación conceptual y metodológica. La segunda se concentró en la aproximación a la población objetivo (diferentes actores que tengan relación directa o indirecta con la discapacidad –personas con discapacidad, cuidadores, funcionarios de entidades que tengas acciones en torno a la discapacidad y la inclusión y comunidad en general). Lo anterior con el fin de lograr una visión lo más integral posible del ecosistema sociocultural y de las practicas relacionales y discursivas presentes en este en relación con la discapacidad.

Durante la segunda etapa, se realizó la gestión de la población con diferentes organizaciones de base comunitaria de la ciudad de Bogotá y se establecieron los acuerdos de tipo ético pertinentes. Dadas los factores de representatividad poblacional y de accesibilidad se priorizó la localidad de Teusaquillo (la cual cuenta con una estratificación social que va desde el nivel 2 hasta el 4). En la tercera fase, se realizó la exploración de los aspectos propuestos en la pregunta de investigación a nivel individual. Posteriormente, se realizó la construcción de las técnicas propuestas y se efectuó el pilotaje de estas, producto del cual, se realizaron ajustes metodológicos. En el presente estudio se presentan los avances de investigación obtenidos a partir de esta tercera fase. Para la cuarta fase se ha previsto el ajuste a las técnicas de la fase individual, recolección de datos complementaria y el desarrollo de la fase exploratoria grupal.

Resultados y discusión

A partir de los relatos identificados, dado el interés de la investigación en explorar los modos de producción social de sentido respecto a las categorías propuestas, se acudió al Análisis Crítico del Discurso (ACD) el cual entiende y define el discurso como una práctica social (Fairclough 1992, 2003, van Dijk 2000, citados por Santander 2011) que permite validar los “análisis discursivos como análisis sociales” (Santander, 2011).

Las categorías conceptuales orientadoras fueron diversidad, discapacidad e inclusión social. Por otra parte, las categorías discursivas, “categorías emergentes preliminares” presentes en los relatos de los actores sociales entrevistados, permitieron identificar algunos elementos en relación a la práctica discursiva y a la práctica social.

A continuación se presentan las “categorías emergentes preliminares” identificadas en los discursos de los participantes –estas tienen que ver con la percepción respecto a las prácticas sociales tomando como referente importante la propia experiencia vital–, después se realiza una relación con algunos elementos propuestos desde la Psicología Social Comunitaria.

En relación a la práctica social, las categorías presentes fueron: “Marginación social”, entendida como estar fuera del orden social, invisibilidad respecto a los encargos sociales y a las potencialidades producto de la relación con la institucionalidad y con otros actores sociales. “Garantía de Derechos”, entendida como el ejercicio de la autonomía y las competencias individuales y sociales como enmarcado en el eje de derechos humanos y sociales. “Corresponsabilidad”, entendida como la relación entre la persona con una condición diversa, la institucionalidad y la comunidad. “Cosmovisión”, entendida como la visión propia respecto a la propia vida y a la relación con el entorno. También explicación causal de las relaciones que se establecen y mantienen entre un individuo y su entorno social y finalmente la categoría “Exclusión” entendida como una forma de marginación de lo diferente y de lo diverso que es validada por gran parte del colectivo social.

Las anteriores categorías permiten ubicar algunos elementos de relación con los discursos referidos a procesos de inclusión-exclusión: la inclusión “es un término que implica integración, pero que va más allá pues introduce la necesidad de adaptar las estructuras sociales a la diversidad existente” (Escarbajal, Izquierdo y López, 2014). En torno a la práctica social, este aspecto se presenta como prioritario y transversal.

Estos aspectos han sido abordados también desde la psicología social comunitaria, la cual ha problematizado ampliamente respecto al asunto de la exclusión social, el impacto de las situaciones de orden macrosocial en las condiciones de bienestar individual y comunitario y a las posibilidades de participación social.

De otro lado, en relación a la práctica discursiva, las categorías presentes fueron: “discapacitado”, entendida como un rasgo inherente a una persona que no puede desempeñar las mismas actividades que otras personas de su entorno social debido a condiciones físicas o psicológicas. Asociado por lo general a una connotación peyorativa; “diferente” esta categoría hace referencia a las particularidades que caracterizan a una persona dentro del grupo social; “invisibilidad”, esta categoría hace referencia a una necesidad de reconocimiento en términos humanos, sociales y culturales. Se presenta como antagónica a los procesos de participación e inclusión social; esta invisibilidad social y los discursos presentes en la cultura inciden en el mantenimiento de formas de segregación social y para concluir se evidencia la categoría “fuerte”, entendida como un calificativo asociado a las condiciones vitales que han tenido que superar las personas con discapacidad.

Las categorías emergentes evidenciadas, se relacionan con algunas apuestas teóricas de la psicología social comunitaria: se plantea el cuestionamiento a la normalización y homogenización y una crítica a los procesos de exclusión y marginación social, en una lectura crítica del bienestar individual y colectivo como mediado por las posibilidades de autonomía, reconocimiento, participación, divergencia y cohesión social. Posibilidad de intervención y transformación sobre la propia realidad. Estas apuestas redundan también en ejercicios de reconocimiento de la alteridad. La ausencia o la falta a este proceso inciden en malestar individual y social, el cual es mantenido y/o interiorizado como una práctica habitual en el entorno social. Se dan en este sentido procesos de habituación (en el sentido propuesto por Montero 2007) respecto a situaciones percibidas como adversas e inmodificables.

Por otra parte, en relación a los elementos señalados desde la apuesta teórica del ecosistema sociocultural, se evidencian relaciones dinámicas entre los elementos psíquicos y apsíquicos que median en la generación de categorías discursivas y de formas de respuesta, en este sentido se hace tangible el supuesto de que “los individuos elaboran formas de respuesta que Díaz-Guerrero (1986) denomina estilos de confrontación, los cuales están determinados por las condiciones históricas, culturales, sociales, económicas y biopsicológicas”.

A partir de esta fase de investigación y en relación con estas categorías, se identificó la necesidad de incluir otros ejes temáticos en la entrevista como, por ejemplo, redes sociales y corresponsabilidad. Otra categoría que requiere ser profundizada tiene que ver con inclusión evidenciada a través de la necesidad de reconocimiento de los recursos personales, sociales e históricos. Lo cual se asocia con un siguiente elemento que es el de autonomía, posibilidad de ser persona y expresarse.

Conclusiones

Teniendo en cuenta los niveles de desarrollo de las discusiones disciplinares, en la investigación propuesta se acogen las tendencias que se interesan en las lógicas comprensivas, recogiendo las interpretaciones de los actores en relación con los encargos sociales y a cómo estos encargos son interiorizados a partir de la relación con otros niveles sociales.

El reconocimiento de las dinámicas, las percepciones y las construcciones socioculturales situadas, se identifica como un recurso que puede aportar tanto en la generación de análisis de tipo histórico crítico-reflexivo como en la comprensión de los procesos de tipo individual, social y cultural. La identificación de la producción de sentido en relación a la discapacidad a partir de los elementos del contexto y de la relación con otros.

En concordancia con las categorías de interés, se identifica que desde la psicología social comunitaria se han visibilizado y problematizado aspectos en relación a las prácticas de exclusión social y el impacto de estas en la percepción de bienestar de los individuos y las comunidades. En este sentido, son indicadores relevantes para la caracterización de bienestar: la autonomía, la participación, el sentido de pertenencia, y la cohesión con el tejido social.

Las “categorías emergentes preliminares” identificadas permiten evidenciar elementos que aportan en la compresión de las dinámicas relacionales y las prácticas presentes en el entorno social de los participantes. En este sentido, se identifica que se ubican algunos de los elementos señalados desde la propuesta de Díaz-Guerreo (1986) en relación con el constructo ecosistema sociocultural. Sin embargo, se hace necesario afinar las técnicas a partir de esta fase de investigación, para poder dar cuenta de la complejidad de los elementos (“psíquicos y apsíquicos”) que inciden en la construcción de discursos y prácticas en torno a las categorías discapacidad, diversidad e inclusión.

Referencias bibliográficas

Notas

TRABALHO E SUBJETIVIDADE NO MODELO DE GESTÃO DA QUALIDADE TOTAL

Maria Luiza Gava Schmidt

Professora e Supervisora de Estágio do Departamento de Psicologia Experimental e do Trabalho -UNESP/ASSIS/SP.

Sérgio Roberto de Lucca

Professor Assistente da Área de Saúde do Trabalhador do Departamento de Medicina Preventiva e Social da Faculdade de Ciências Médicas da UNICAM

Introdução

O Programa de Qualidade Total ou TQC -Total Quality Control - destacou-se como modelo de gestão organizacional nas últimas décadas do século xx, exigindo mudanças na qualificação dos trabalhadores e crescente intervenção destes nos processos produtivos, com maior participação e envolvimento racional e emocional.

A elaboração do modelo alicerçou-se inicialmente nos princípios de Administração Científica de Taylor (1985), sobretudo os relacionados às técnicas de controle e produtividade. Algumas premissas pautadas no desenvolvimento do potencial mental dos trabalhadores, através de treinamentos contínuos e planejados e na avaliação da “moral” das equipes também serviram de base para a implementação deste método de gestão.

A partir dos anos 70, o mundo capitalista presenciou a crise do padrão de acumulação taylorista/fordista, em vista disto, várias transformações ocorreram no processo produtivo o que intensificou as disputas da concorrência capitalista e aflorou a necessidade de produzir com ênfase na qualidade( em termos de produtos e serviços).

Para atender a nova demanda do mercado foram criadas novas formas de acumulação flexível, o downsizing, novas tecnologias. Tais mudanças surgiram embasadas no modelo japonês – Toyotismo (Antunes, 2009). O qual prescreve ”o primado do êxito, a supervalorização da ação, a obrigação de ser forte, a adaptabilidade permanente, a canalização da energia individual nas atividades coletivas, o desafio permanente” ( Chanlat, 1995,p. 121).

Por conseguinte, a temática da “qualidade total”, tornou-se então compatível com a tendência intrínseca do sistema produtivo. Sob este prisma, para garantir a sobrevivência no mercado, os precursores do TQC, adotaram como princípios: a necessidade de produção e fornecimento de produtos e/ou serviços que atendam concretamente às necessidades dos clientes; ênfase conferida à produtividade e competitividade e redução de custos; o conjunto de procedimentos para identificação de problemas críticos da organização; a melhoria nos métodos e meios; o estabelecimento de planejamento estratégico, através de diretrizes de controle, melhoria contínua, entre outros.

O processo de implementação da qualidade total é organizado mediante o atendimento de requisitos pré estabelecidos pelas normas regulamentadoras ISO (Internacional Standard Organization) para o processo de certificação. A avaliação dos resultados da sua implementação, manutenção e controle acontece em prazos pré-estabelecidos, variando em visitas a organização nos períodos de dois a seis meses, com vistorias feitas pelas auditorias. De acordo com Maranhão, “as auditorias atuam como extraordinários sensores e podem desencadear poderosos atuadores (ações corretivas) do sistema de qualidade, identificando a eliminação das causas dos problemas” (Maranhão, 1994, p. 85).

Dejours & Bégue (2010), descrevem que a qualidade total é um sistema voltado para uma mudança substancial nas práticas do cotidiano de trabalho, com rompimento do “status quo”, no sistema de gestão. Os autores salientam que sua a certificação bem como os critérios, “requisitados para obtenção das certificações exigidas pelo mercado, transformam a qualidade total quando muito em ideal, portanto em uma ficção, em uma condição sine qua non para que o produto ou serviço ingresse no trabalho” ( Dejours e Bègue, 2010, p.51).

Segundo Chanlat (1995, p.124) “este método de gestão, ainda que apresente determinados aspectos muito positivos para as pessoas (valorização, reconhecimento, individualização dos desempenhos etc...) pode ser uma importante fonte de tensão”.

Schmidt (2000), ao analisar os efeitos da adoção deste método de gestão numa empresa do ramo industrial do setor agrobusinness , apontou que a supertensão permanente referida por Chanlat ( 1995), decorre sobretudo dos dispositivos de poder para implementação e manutenção do TQC, como dominação, sujeição, coação, coerção, controle, vigilância, intimidação, entre outros, os quais atuam no sentido do aprisionamento da subjetividade do sujeito ao sistema.

O sistema em questão, que visa ao aperfeiçoamento contínuo da organização, bem como dos trabalhadores que dela fazem parte, promove mudanças bruscas no processo produtivo, tanto em termos de estrutura física (equipamentos, materiais, ambientes de trabalho), como também na estrutura dinâmica da organização (metas, planejamentos, controles, métodos e outros), implicando novas atitudes, posturas, comportamentos, além da concepção das pessoas que integram a organização.

“ O resultado concreto é não apenas uma sobrecarga gigante de trabalho (preenchimento da documentação e consolidação dos dados da “qualidade papel”), mas também um slogan que leva, inevitavelmente, à fraude. Para obtenção da certificação, aprende-se a dissimular o real do trabalho, ou seja, aquilo que aquele que trabalha se dá conta devido à resistência do mundo á maestria técnica” (Dejours e Bèngue, 2010, p.51).

A busca pela melhoria de produtos e serviços prestados ou oferecidos pelas organizações origina um jogo de competitividade e concorrência, que ocupa um lugar central no meio organizacional. Este movimento, por sua vez, gera conseqüências desfavoráveis nas relações de trabalho e na saúde mental dos trabalhadores. Beneficiário da qualidade total do produto, o trabalhador passa a ser também vítima desse sistema de gestão controlador.

Cria-se assim, o paradoxo, à medida que os princípios da Qualidade Total, para o mundo interior à empresa, é a promessa da satisfação total (produtos, clientes, serviços) ao passo que a obtenção desta se dá em função do próprio sofrimento do trabalhador.

Convém, ainda, sublinhar que as novas relações de poder, engendradas pelo TQC, que culminam no fortalecimento do próprio sistema e otimização da produtividade, são também fontes de alienação dos trabalhadores, pois vislumbram a gestão das subjetividades, através de uma internalização forçada das metas e objetivos da empresa, buscando negar a exploração da força de trabalho e o conflito capital - trabalho ( Nardi e col., 2002).

Permeado pela pressão o que se tem é a emergência do sofrimento psíquico que aos poucos empurra o trabalhador para a desestabilização e fragilização da saúde. Em vista disto, neste artigo pretendemos exemplificar as percepções dos trabalhadores inseridos numa empresa que implantou este modo de gestão, referendando-os na Psicodinâmica do Trabalho na proposta de Christophe Dejours ( 1992).

Nesta perspectiva, os trabalhadores puderam falar e manifestar suas experiências acerca do TQC, bem como apreender a emergência “dos sofrimentos, das angústias, dos receios, dos medos, dos desafios, das engenhosidades diante de dificuldades e imprevistos tão freqüentes, dos prazeres da superação e resolução de problemas aparentemente insolúveis” (Uchida, e col, 2010, p.198).

Os discursos foram classificados em temáticas, apresentadas sucintamente, de modo a contribuir para reflexões e discussões sobre a qualidade total, uma vez que essa forma de gestão pode trazer efeitos desfavoráveis à saúde psíquica dos trabalhadores, sobretudo em decorrência dos variados dispositivos de poder que são engendrados no contexto laboral para que os trabalhadores se adequem ao modelo.

Método

Para retratar a vivência da qualidade total obtivemos por meio da palavra “viva, que nos toca, engajada, subjetiva, vinda de um grupo de trabalhadores” ( Dejours, 1992,p.149) posto que, nos embasamos metodologicamente na Psicodinâmica do Trabalho, a qual “ visa essencialmente a vivência subjetiva, e se interessa pelo: “comentário que inclui concepções subjetivas, hipóteses sobre o porquê e como dá a relação vivência trabalho (Dejours, 1992, p.149).

Utilizando entrevistas individuais semi-estruturadas buscamos nos discursos o valor dos comentários “e, sobretudo, os comentários que são objeto de discussão e de posições contraditórias no grupo. Em outro momento da investigação, por exemplo, identificamos a prevalência da descrição operatória em relação ao comentário” ( Dejours, 1992, p.149). A título de exemplos citaremos alguns comentários que nos indicam as percepções de trabalhadores sobre a vivência cotidiana no modelo de gestão da qualidade total.

O universo recortado abrange trabalhadores de uma empresa do ramo industrial do setor agrobusinness, que passaram pelo processo do TQC. Eles dispõem de diferentes qualificações e ocupações, pertencem ao sexo masculino, com estado civil e tempo de serviço superior a cinco anos. Trata-se de pesquisa qualitativa, uma vez que a temática trabalho-subjetividade, conserva um caráter não mensurável.

Resultados

Sob a égide dos discursos dos trabalhadores sobre a situação de trabalho regida pelo modelo da qualidade total, revelaram-se temas que foram agrupados em categorias de análise e apresentados na sequencia:

Dominação Ideológica do TQC

De acordo com Pagès e col. (1993), a organização tem uma capacidade de influenciar o inconsciente do indivíduo, ligando-o a ela de maneira quase indissolúvel, deixando-o assim sob o seu domínio. Nesse sentido, os autores afirmam que a estrutura inconsciente, os impulsos e o sistema de defesas dos trabalhadores, seriam modelados pela organização, de maneira que estes o reproduziriam, não apenas por “motivos racionais, mas por razões mais profundas, que escapam à sua consciência” (Pagès e col, 1993, p. 144).

Tal processo de influência da organização no inconsciente dos trabalhadores pode tornar-se fonte de angústia e de prazer, o que para esses autores seria um dos aspectos mais importantes do poder da organização.

As políticas de gestão da qualidade total provocam reações positivas e negativas, que acarretam ao mesmo tempo vantagens apreciadas e de dependência. Seus princípios são construídos, ora pela aprovação, ora pela critica: os trabalhadores gostam das mudanças trazidas pela implantação do sistema, mas a temem por não conseguir saber o que vem pela frente.

Neste contexto, nos deparamos com um trabalhador “coisificado”, “cristalizado”, que repete um discurso ideológico a serviço da organização, transformando-se num instrumento do próprio sistema, do qual ele não se dá conta, em função da “alienação psicológica”. Essa expressão foi utilizada por Pagès e col.(1993), para explicar que o indivíduo é ao mesmo tempo efeito e condição para a empresa funcionar. Posto que “a organização torna-se objeto de identificação e de amor, fonte de prazer, sendo também aquela que alimenta e fixa a sua angústia, pois ele torna-se dependente dela, no sentido total da palavra, não apenas para a sua existência material, mas também para a integridade de sua própria identidade. (Pagès e col, 1993, p. 147)

A maneira como o TQC é apresentado, pelas bibliografias que tratam do tema, estão imersas num discurso ideológico persuasivo, assim exemplificados: “Trabalhando com qualidade, você terá menores riscos e a maior estabilidade para a sua empresa no mercado. Ela será sólida, pois será saudável e pró-ativa (Maranhão, 1994, p. 4)”. “A meta mais imediata de uma empresa é a sua sobrevivência à competição internacional” (Campos, 1994, p. 21). E, acrescenta: “o controle da qualidade total é um novo modelo gerencial centrado no controle do processo, tendo como meta a satisfação das necessidades das pessoas”. (Campos, 1994, p. 41).

Nas respectivas citações, os autores incitam o “prazer” de investimento no objeto (Qualidade), que serve perfeitamente às finalidades da organização, reproduzindo-se nos discursos dos trabalhadores, como, por exemplo: “É a qualidade do produto que tem na empresa, a certificação abre novos caminhos, divulgação do produto, por exemplo: a ISO” (sic).

Este discurso mostra-nos que a ideologia é tomada como uma verdade, tornando-se “[...] uma entidade anônima que é investida, assim como suas regras, suas políticas, seus princípios, e não mais uma pessoa. Isto garante uma reprodução mais segura da organização, com menor sujeição aos acasos conjunturais das relações interpessoais, e ao mesmo tempo, uma sujeição mais rigorosa do indivíduo” (Pagès e col, 1993, p. 148). Tendo em vista que, a competitividade da empresa bem como sua expansão resultam de um selo de qualidade, a ISO.

Apenas o fato da empresa ter um produto certificado, uma crença é formulada e legitimada pelo trabalhador, como exemplificado no discurso: “Com a certificação o produto é mais bem visto no mercado” (sic). O crédito da verdade não é apenas da ordem prescrita pela ideologia, mas sobretudo da satisfação ideológica à qual o trabalhador adere, reconhecendo-se no sistema.

Outro trabalhador relatou que em sua concepção: “A ISO é um grupo de empresas que procura estabelecer o melhor desempenho dos produtos e da pessoa ... é para a gente ter mais condições de trabalho ... tem equipamentos de proteção do trabalho, sempre teve, mas mudou bastante coisa” (sic)

No relato, percebemos que a satisfação do trabalhador resulta da melhoria das condições de trabalho, um alto estágio da alienação à concepção de que ele crê que o sistema em si pode lhe proporcionar uma vida melhor.

Ao assumir o compromisso com o sistema, os trabalhadores incorporam as metas da empresa, aumentando sobre elas a sua responsabilidade. Assim, um dos nossos entrevistados declarou: “A ISO acho que no meu jeito de entender é o compromisso que nós temos com a qualidade (sic). Esse discurso demonstra como os princípios do TQC vão sendo legitimados de acordo com o que a ideologia prescreve, ou seja, a de que a luta pela sobrevivência da empresa e sua competição internacional é de responsabilidade de cada pessoa da empresa, e “cada um deve comparar os seus itens de controle com os melhores do mundo” (Campos, 1994, p. 21).

Alguns relatos também mostraram que as atitudes, a postura e os comportamentos, bem como a concepção das pessoas que integram a organização precisam ser adaptadas à nova ordem e elucidam a dominação deste modo de gestão: “As pessoas têm que mudar o seu modo de trabalhar, junta as pessoas aos mesmos objetivos, antes cada um trabalhava de sua maneira, hoje os funcionários seguem um lista de parâmetro”(sic).

O sistema modula profundamente o ritmo de trabalho e produz nos trabalhadores um sentimento de satisfação com a tarefa, para ter uma direção a seguir. Isso foi evidenciado nos seguintes relatos: “Hoje os funcionários tem parâmetros para se guiar”; Hoje tem parâmetros, formas de trabalhar, foi passado uma lista de parâmetros, antes chegava para trabalhar e não tinha uma lista de normas, hoje todos fazem a mesma coisa da mesma maneira”(sic).

O resultado disso produz uma imagem nos trabalhadores de aumento da integração grupal: “O pessoal trabalha em conjunto, a equipe está mais unida, integrada” (sic). Observa-se assim que “a qualidade total seria um dispositivo supostamente capaz de suplantar o complicado processo que representa não apenas a mobilização de profissionais gabaritados para fazerem valer sua experiência, bem como as formas de cooperação horizontais e verticais” ( Dejours e Bèngue, 2010, p.49).

Ao fazer referência à alienação psicológica Pagès e col. (1993, p.96) concebem que, “[...] o fenômeno de transmissão e interiorização de idéias não se limita à esfera ideológica dos trabalhadores... é enraizada na vida do indivíduo, ela é o sistema através do qual o indivíduo simboliza o conjunto de suas relações sociais, e é produzida por estes”.

O sistema determina não somente o desenvolvimento das tarefas, mas também como agir com as pessoas: “Depois que entrou a ISO eu mudei o jeito de atender as pessoas...de agir...com a empresa tenho mais compromisso com a situação, tenho interesse em produzir mais e com mais qualidade (sic).

Uma série de mudanças pôde ser percebida na relação chefia/subordinado, sendo as mais expressivas: o aumento do diálogo entre chefia e subordinado, o reconhecimento do subordinado pelo chefe, em função da tarefa bem executada, bem como uma falta de reconhecimento com relação ao salário e benefícios dos subordinados.

Não nos surpreende encontrar tais resultados, pois na nova estrutura produzida pelo TQC, o poder não é mais tido na rede de relações hierárquicas, ele está engendrado em todos os trabalhadores da empresa. Conforme exemplificado no seguinte discurso: “antes tinha um chefe geral para comandar tudo, hoje tem engenheiro, gerente, supervisores, é um grande conjunto trabalhando com o mesmo objetivo”(sic).

Existe, por parte de outro entrevistado, uma percepção de que sua postura de chefia mudou: “mudei a forma de pensar sobre a relação chefia-subordinado antes considerava que a relação bastava no autoritarismo, hoje está na base da conquista” (sic). Este discurso revela que esta forma de gestão é extremamente persuasiva, sua estratégia busca cativar o subordinado e as táticas utilizadas são o diálogo e o elogio.

Mecanismos de aumento da comunicação entre chefia e subordinados podem ser utilizados também para passar informações sobre o andamento da eficiência e eficácia organizacional: “A chefia , a parte da comunicação, fala mais com o funcionário, explica mais” (sic).

A comunicação, que aparece de forma mais fluida entre chefia e subordinado, pode ser também associada à necessidade de uma manutenção dos princípios do sistema, visto que, para a grande maioria dos funcionários, o chefe passou a esclarecer mais as dúvidas, explicar mais as tarefas, estar mais presente. Quanto menos se manifesta esse poder de dominação, mais eficaz ele é; sua intervenção tem, sobretudo, um valor que se expressa também pelo elogio.

Sabendo que esta instância dispõe de mecanismos de persuasão, não há mais limites para fazê-lo. Porém, esse sistema é mais interno do que externo ao indivíduo: quanto mais elogiado o trabalhador for, com relação a uma atividade, maior será sua necessidade de melhorá-la para aumentar os elogios. Isto funciona por autocontrole, os controladores (chefias) criam de fato uma submissão espontânea.

A indução para trabalhar bem

 Nesta forma de gestão, os trabalhadores seguem os padrões pré-estabelecidos no Manual da Qualidade, nele estão normatizados os parâmetros pelos quais deverão se guiar, sendo induzidos a trabalhar bem, sem falhas. Como expresso por um trabalhador: “As pessoas têm que mudar o seu modo de trabalhar... os funcionários seguem uma lista de parâmetros... hoje todos fazem a mesma coisa da mesma maneira”(sic).

O problema é que a ideologia de perfeição poderá tornar-se fonte de sofrimento no trabalho, devido a obrigação em desenvolver todos os parâmetros propostos para evitar a queda de qualidade: “A empresa tem que produzir bastante e ter uma boa qualidade, depois que pega o certificado tem que trabalhar para não perder o certificado” (sic).

A dominação desse sistema padronizado sobre o inconsciente tem diferentes aspectos, destacando-se a identificação, o sentimento de culpa e o sentimento narcisista de fracasso.

A identificação ocorre quando os trabalhadores procuram fazer adequadamente as tarefas, para a empresa não perder o certificado. Por conseguinte, o trabalhador vai se identificando com o modelo padronizado suscitado pelo sistema, e as exigências deste tornam-se inconscientes, de modo que eles se encontram então sob domínio de outros dois sentimentos: a culpa e o sentimento narcisista de fracasso.

Os trabalhadores são os responsáveis pelo bom andamento dos programas: se a empresa não mantiver a certificação e não conseguir a competitividade almejada, é porque eles não se dedicaram efetivamente aos programas, advindo o sentimento de culpa.

Assim sendo “o medo de fracassar, de falhar, e de perder o amor do objeto amado está sempre presente. Esses medos coexistem com a culpabilidade. Esta não se origina no fato de ter realizado um ato contrário à sua consciência ou às exigências do Superego, mas do de não estar à altura das exigências da organização e do ideal que procura atingir” (Pagès e col, 1993, p. 159).

Dejours (1999) define o “real trabalho” como o “savou-faire”, que, de modo geral, seria domínio. Segundo o autor, o sofrimento e a angústia poderão surgir do medo de ser incompetente, de não estar à altura ou de não ser capaz.

No TQC , a busca constante pela perfeição acaba por gerar a angústia, que por sua vez surge da não adequação dos padrões. Segundo o discurso de um dos entrevistados: “Se o produto não tiver qualidade ele não é vendido, não é reconhecido... se o produto estiver bom é certeza que o cliente vai aceitar” (sic). Essa imagem de incompetência é consolidada ideologicamente pela organização. Isto é, ela propõe conscientemente a imagem do produto ideal e consolida ser valor e modelo para os trabalhadores. Estes mantêm-se responsáveis pela produção, pelo seu sucesso e expansão.

Busca e negação do reconhecimento

Vencidos os obstáculos de domínio das tarefas, cujo resultado é obtido em geral, “[...] à custa de esforços que exigem total concentração da personalidade e da inteligência de quem trabalha” (Dejours, 1999, p. 34), os trabalhadores buscam o reconhecimento por este trabalho realizado. De acordo com este autor, quando os trabalhadores não têm esperança de que o reconhecimento ocorra, ou seja, se houver uma negação do reconhecimento, surge um sofrimento muito perigoso para a saúde mental.

Embora os sujeitos da pesquisa tenham demonstrado que percebem um aumento da valorização da empresa pelos esforços e resultados do trabalho, este parece não atender satisfatoriamente a todos os trabalhadores. Eis um dos discursos: “Acho que o chefe tem que se empenhar mais na questão de reconhecimento”(sic).

Mesmo a empresa tendo implantado esquemas de recompensa, benefícios sociais, participação nos lucros, os trabalhadores não consideram isso como reconhecimento; eles querem algo mais, talvez confiança, como foi possível observar na fala de um dos entrevistados: “Falta reconhecimento do serviço, chefia confiar mais”(sic).

Para Dejours (1999, p.34) quando o reconhecimento é negado, há a emergência de um sofrimento que é perigoso para a saúde mental, devido à “desestabilização do referencial em que se apóia a identidade”.

Inflação da carga psíquica no TQC

O TQC padroniza, controla e direciona o conteúdo das tarefas e das relações humanas no trabalho, como verbaliza o trabalhador: “Está exigindo mais fisicamente como mentalmente”(sic). Nesse discurso, percebemos que o trabalhador é de certa maneira, “despossuído de seu corpo físico e nervoso, domesticado e forçado a agir conforme a vontade do outro” (Dejours, 1994, p. 27).

Observamos também que os trabalhadores são mediatizados pelos técnicos especializados, inspetores, gerentes e auditores da qualidade. Essa mediação, nas palavras de Dejours, substituiria o livre-arbítrio do trabalhador pela do empregador. Isso pode ser verificado no seguinte relato: Antes não tinha um engenheiro acompanhando o trabalho, de primeiro eu não pensava em fazer o serviço, antes só pensava em produção, hoje penso em qualidade (sic).

O TQC tem como meta centralizar a atenção dos trabalhadores para a manutenção dos padrões da qualidade: “Passei a prestar mais atenção nas coisas, passei a fazer as coisas melhor, tenho tentado fazer o melhor possível [...]” (sic).

Nota-se que a carga psíquica é intensa por causa das exigências causadoras de medo:

 “ [...]muitas empresas fecham porque seus produtos não são de qualidade”); “Sempre tenho medo de perder o emprego. Todo ano, fim de safra, corta funcionário”(sic).

O medo aflora também das constantes mudanças que ocorrem na empresa, pois “os dispositivos de mudança deixam os indivíduos muito dependentes da empresa, visto que esta pode amoldar de maneira ‘arbitrária’ sua trajetória profissional e, portanto, social” (Pagès e col , 1993, p. 122).

O medo de perder o certificado cria o medo precedente de perder o emprego, como nos relatou um trabalhador: “Se a empresa perder o certificado fica ruim se o cara perder o emprego aqui está morto”(sic).

Assim, “os sacrifícios, a ambição, o sucesso, os grandes princípios...tudo isto se torna um engano, uma ilusão, pois aquele que acredita nisso, longe de estar salvo, se encontra vazio de sua substância, como morto. É preciso que tenha necessidade de acreditar, pois mesmo sabendo que é um engano, ele continua fazendo de conta que ainda acredita (Pagès e col., 1993, p. 139)

Estudo e carreira

A implantação do TQC traz uma nova obrigação na vida dos trabalhadores, a obrigação de subir, termo que foi utilizado por Pagès et al.(1993), para mostrar que, na empresa, o indivíduo é constantemente condenado a vencer. E, de acordo com esses autores, o fazer carreira oferece uma ilusão de poder, pois ilude a realidade do trabalhador e lhe serve de máscara. Eis um relato que exemplifica isto:”Voltei a estudar.....injeção de ânimo... estou fazendo tudo para uma promoção”(sic).

Pagès e col (1993) descrevem também que a carreira provoca a alucinação do desejo, mas não sua satisfação; provoca uma alucinação do poder, sem nunca desvendá-lo, reproduzindo assim efeito de poder nos próprios indivíduos. Um dos entrevistados disse: “Gostaria de ser técnico em mecânica, mas para isso precisa estudar, vejo a possibilidade de ascensão profissional. Hoje todas as pessoas mais velhas da empresa voltaram a estudar. É que eles estão pensando no futuro”(sic).

Ao abordar o tema sobre o “poder da ilusão” Pagès e col. (1993) denominaram de “apropriação derivada do poder” a “obrigação de subir”. Isto pode ser exemplificado no seguinte discurso: “Para mim hoje a ISO obriga a estudar mais para que você possa atender toda expectativa que ela pede, chega uma hora que o indivíduo sente que tem que estudar mais, senão fica pra trás”(sic).

Os trabalhadores percebem que, para fazer carreira, há a necessidade de estudar, como demonstrado num dos discursos: “Pretendo subir de cargo, pretendo estudar mais, tenho só a 5º série”(sic). Sobre isso, Pagés e col. ( 1993) assinalam que “é perseguindo o poder que o ativamos”, assim o estudo é um processo do qual se utilizam para obter o poder.

Há também um “investimento da ambição no jogo da carreira”, que pode ser identificada mediante alguns relatos: “Voltei a estudar, com o estudo pretendo ter um cargo melhor, hoje sem estudo a pessoa não é nada”(sic).

Dejours (1999) chama a atenção para o uso do tempo fora do trabalho, salientando que a maioria de nós é obrigada a reciclar-se continuamente. Se levarmos em conta essa “obrigação de estudar” imposta pelo sistema, vemos que isto é mais uma estratégia destinada a manter os trabalhadores dominados, que pode gerar um esgotamento profissional e deste poderiam decorrer patologias, como, por exemplo, alterações músculo-esqueléticas e outras.

A necessidade de fazer carreira não existe sozinha, ela se concretiza com a ambição. “Espero que cada vez melhore mais profissionalmente, mas para que isso ocorra tem que ter estudo”(sic). Essa possibilidade de sucesso dá uma abertura para que o trabalhador também seja reconhecido; dessa forma, “o sucesso, a ambição, fazer carreira vão se tornar para o indivíduo os valores essenciais, pois são eles que podem preencher esta angustia do vazio: para ser reconhecido é preciso vencer” (Pagès e col, 1993, p. 135).

Percebemos que no TQC o trabalhador é “condenado a vencer”, a carreira parece ser o elemento central da relação entre o trabalhador e o sistema. Há uma transformação do desejo em necessidade e o trabalhador “tem o sentimento de estar preso, sugado, de não poder fazer outra coisa senão subir, de não poder mais parar, com risco de recuar” (Pagès e col, 1993, p. 133).

A força do TQC consiste em transformar o estudo em necessidade para o trabalhador subir, ele não tem escolha, ele é realmente levado a isso. Eis um relato que exemplifica o exposto: “A ISO abriu espaço para os funcionários, minha maior expectativa é ser um auditor líder, ele tem uma ampla visão de todo sistema, para isso tem que estudar...Acho que a ISO vai qualificar as pessoas e as pessoas vão aprender bastante com isso”(sic).

A nosso ver, a “alucinação do desejo” correlaciona a necessidade de estudo com o sucesso e, engendra a percepção de que para sobreviver nesse sistema é preciso reproduzir o discurso ideológico, de forma que fazer qualidade significa também fazer carreira. Movidos pelo temor de “não chegar lá”, os indivíduos voltam a estudar.

O seu próprio tempo se modela de acordo com o sistema, é o sujeito que dá o ritmo a sua existência no emprego. “A carreira leva assim os empregados a se encarregar eles mesmos, de um lado, da contradição entre uma carga de trabalho opressiva, uma tensão permanente, pressões importantes; de outro, de seus desejos de liberdade e autonomia. (Pagès e col, 1993, p. 133). A garantia do emprego está no estudo, não importa o curso que faça, o importante para empresa é que ele estude.

De um modo geral, os sujeitos orientam-se pelo imaginário, no sentido literário do termo, o que reforça sua dependência e submissão à organização; isso ocorre porque há uma introjeção da organização pelo ego, ou seja, “o indivíduo reproduz nele o modelo da organização, ele se estrutura em função deste modelo” (Pagès e col 1993, p. 135). Na opinião dos autores, a necessidade de reconhecimento será satisfeita quando ele se reconhecer na empresa. Ou seja, “quando ele não for mais ele mesmo”.

Aprendizado por adestramento

As práticas discursivas do TQC não são apenas modo de fabricação de discurso. Elas ganham corpo nos conjuntos de procedimentos, e nos tipos de difusão e transmissão, basicamente através do treinamento e educação, que ao mesmo tempo o impõem e o mantêm.

A transmissão dos princípios do TQC está ligada a um conjunto complexo, de modificações nos processos de produção, relações sociais e nas políticas administrativas da organização que o implanta.

É preciso admitir que a inclusão do sujeito no sistema se dá pelo aprendizado - instrumento que permite analisar o saber, ou seja, se os princípios definidos foram assimilados, se as exigências estão sendo delineadas.

Esse modelo imposto vai se constituindo em “estatuto de verdade”, a partir da leitura da apostila e do Manual da Qualidade, o que nos foi revelado pelo seguinte discurso: “Os funcionários têm que acompanhar o manual” (sic).

Para Pagès e col. (1990, p. 75) “os ... valores são consignados nos manuais que podem ser considerados como a escritura sagrada e que se concretizam num conjunto de práticas rituais utilizadas pela hierarquia da organização ...”

Nesse sentido, as leis do manual regem e ordenam os modos de trabalhar. A verdade é então mensurável, contestável e visível. A busca do novo é a busca de uma aprendizagem que assegura essa verdade e a legitima.

Foucault, em Teorias e Instituição Penais, afirma que “nenhum poder, em compressão, se exerce sem a extração, a apropriação, a distribuição ou a retenção de um saber” (Foucault, 1979, p. 19).

Assim, vemos que o trabalhador, “para manter seu lugar, conservar seu cargo, sua posição, seu salário, suas vantagens e não comprometer seu futuro e até sua carreira, ele precisa aceitar ‘colaborar’” (Dejours, 1999, p. 73).

Da censura estabelecida nesse sistema, pode-se dizer que o sujeito aprende segundo um modelo padronizado, no qual ele vai sendo adestrado, assujeitando-os cada vez mais à organização. E caso haja oposição ao discurso ideológico, é caracterizado uma insubordinação, não estar na batalha, significando exclusão e eliminação do grupo, como apontaram os entrevistados: “Funcionário antigo que resiste à mudança é demitido;As pessoas hoje procuram produzir mais, sinto que as pessoas estão mais responsáveis pelo que fazem, hoje a pessoa faz por si, tem mais comprometimento com o que faz” (sic).

Vigilante vigiado

Ao reforçar suas práticas, o TQC faz dos trabalhadores sujeitos e objetos de seu controle.Coloca-se inevitavelmente a manutenção e sobretudo a sobrevivência do sistema em suas mãos. Essa faceta de ameaça faz circular sem dúvida uma superestrutura de vigilância.No primeiro ponto, temos um trabalhador vigilante sobre si mesmo, ou seja, nesse sistema, o indivíduo aprende a observar e descrever seu próprio comportamento, configurando o “autocontrole”.Alguns relatos explicam como o sistema rege esse “autocontrole”: Antes, ninguém se preocupava, procuro trabalhar cada vez melhor, aumentou a responsabilidade, o comprometimento com a empresa.

O segundo ponto de vigilância é a vigilância coletiva, ou seja, a convivência com o sistema leva os trabalhadores a se vigiarem constantemente.A gente vê um colega fazendo alguma coisa errada, a gente fala com ele, se ele concorda bem, senão concordar é o chefe que vê.

O sistema está codificado em regras, bem precisas, as quais estão certamente mantidas e regidas por todo um conjunto de obrigações que são impostas aos trabalhadores.

Assim, a equipe de trabalho não deve ser apenas uma teia de relações interpessoais, e sim um mecanismo do próprio controle.Conforme verbalizado por um dos entrevistados:Nos treinamentos da qualidade foi passado que era importante um avaliar o outro.

Nesse sentido, organiza-se um espaço imediato de poder, o que acarreta um efeito que aumenta as dificuldades de relacionamento profissional com os colegas do setor, falta de confiança, lealdade e cooperação grupal.

Podemos ver, no exemplo precedente, um terceiro ponto de vigilância que se instala nesse sistema, isto é, aquele exercido pela auditoria. A pessoa tem que estar preparada o técnico de qualidade avisa quando vai ter a auditoria. Segue o manual, é feito sobre o serviço que a pessoa faz.

Outra frase mostra o peso que o trabalhador carrega para preservar o sistema Sempre eles vem verificar se a empresa está cumprindo os padrões.Este discurso traduz de maneira expressiva como o trabalhador se vê sob vigilância. Essa vigilância exercida pelo sistema age tanto pelo exterior como através da “doutrinação”.

O termo “doutrinação” foi empregado por Pagès e col.(1993), para explicar a função da ideologia e das práticas ideológicas que reforçam a imagem positiva do papel da empresa.

Desse modo, fica claro que um dos meios para se manter a vigilância é a doutrinação e sem essa legitimação do sistema, seus princípios não seriam reforçados e vigiados.

Tomemos como exemplo uma das frase que mostra como a influência ideológica age sobre o indivíduo.As pessoas trabalham com mais responsabilidade pensando no certificado elas cumprem o manual e corrigem o que tem errado.

O quarto efeito da vigilância é o selo da certificação, como disse um dos entrevistados.A certificação abre novos caminhos, a divulgação do produto por exemplo a ISO.Mediante esse selo, o próprio consumidor constitui-se num vigilante, de sorte que a busca do melhor produto é por todos almejada.

Considerações finais

O TQC caracteriza-se pelos princípios da “produção perfeita” e padronizada e seduz a empresa a adotá-lo. O mercado interno e externo, por sua vez, passa a ser o disparador para adoção deste modelo, à medida que incita por meio de seus princípios o da sobrevivência da empresa. Esta sendo assim capturada, deposita nos seus trabalhadores a força opressiva do trabalho, tornando-os responsáveis pelo próprio sistema.

O conteúdo de trabalho no TQC impõe comportamentos estereotipados, levando os trabalhadores à submissão e, consequentemente, à sua sujeição ao sistema, comprometendo o equilíbrio psíquico dos trabalhadores, posto que, há a incitação de desejos que, não sendo realizados, torturam psiquicamente aqueles que não o alcançam.

Quando os trabalhadores têm seus desejos inconscientes reprimidos, de tal modo que não possam encontrar meios simbólicos e imaginários de expressão, estão condenados à repetição, corroborando o desequilíbrio psíquico. Os indicadores para a emergência desse equilíbrio parecem estar acoplados às exigências de padrões, condutas e incorporação de valores estabelecidos pelos programas. Sem a padronização, não há a qualidade total desejada, mas o excesso de padrões diminui a capacidade de o indivíduo criar.

As estratégias defensivas utilizadas pelos trabalhadores para enfrentar esse sofrimento trazido pela falta de um trabalho livre frente à padronização, são os macetes. Como exemplo disto: para a manutenção de um determinado padrão, deve-se manter um volume X.  Ao longo da experiência e tempo de trabalho, o grupo conseguir estabelecer um conjunto de macetes, que, acumulados, podem mudar os padrões de X para Y, sem que haja alterações na qualidade do produto, passando despercebido pela auditoria.

Esse conjunto de macetes não está escrito, pois é o trabalho real e não prescrito pela organização. Ele é criado pelos trabalhadores, acumulado e partilhado pelo grupo e isto mantém o sistema funcionando do jeito deles.

Essa manipulação indiscriminada dos critérios de qualidade no terreno do trabalho – e seu emaranhamento com as práticas fraudulentas necessárias para satisfação das “normas ISO” –acaba por provocar a confusão no conceito mesmo de qualidade ( Dejours &Bégue, 2010,p.52).

É provável que uma grande parte das organizações que implantam o TQC desconheçam a possibilidade de seus efeitos sobre a saúde mental dos trabalhadores. Sobretudo, porque esse sistema sustenta o princípio da satisfação total dos trabalhadores, sobressaindo a imagem positiva do modelo ofertado sem outras consequências.

A nova realidade construída é validada coletivamente, indicando que mesmo o sujeito não concordando com o sistema, ele é obrigado a respeitar as condições que lhe são impostas, aumentando frustrações internas, ocasionando perturbações ao seu funcionamento mental.

Dessa maneira, percebemos que as estratégias defensivas nos programas de qualidade total parecem estar acopladas às ideologias defensivas que constituem o domínio da alienação no trabalho. Isso ocorreria porque o sujeito passa a perceber o outro e o mundo que o cerca, negando sua própria percepção, baseando-se em regras grupais pré-fabricadas.

Os trabalhadores não podem mais ser sujeitos de seu comportamento, não há um livre funcionamento da tarefa, o processo de trabalho é delineado por padrões pré-estabelecidos no Manual de Qualidade; isso torna o trabalho fatigante, pois não há descarga de energia psíquica, ocasionando um acúmulo de energia que é consequentemente uma fonte de tensão. Posto que, “ o conflito que opõe o desejo do trabalhador à realidade do trabalho coloca face a face, o projeto espontâneo do trabalhador e a organização do trabalho, que limita a realização desse projeto e prescreve um modo operatório preciso (Dejours, 1994, p. 26).

Na opinião de Dejours ( 1992 ) dois tipos de comportamentos emergem na relação com o trabalho, sendo estes o comportamento livre e o estereotipado.

A compreensão do autor sobre comportamento livre não é entendida como liberdade metafísica, "... mas um padrão comportamental que contém uma tentativa de transformar a realidade circundante conforme os desejos próprios do sujeito" (Dejours, 1992, p. 26). Assim sendo,, no comportamento livre não haveria prejuízo para o trabalhador. Porém, no comportamento estereotipado haveria uma anulação desse comportamento livre, no qual se desenvolveria o sofrimento de forma muda e invisível.

No TQC, esse comportamento estereotipado parece estar constituído a partir da própria filosofia que orienta, pois esse sistema "... é baseado essencialmente num programa de educação e treinamento através do qual todas as pessoas da empresa devem mudar a sua maneira de pensar" (Campos, 1994, p.149).

Ao moldar os comportamentos, mudando-se a maneira de pensar, mudam-se as atitudes, a forma de agir e os padrões comportamentais são cruelmente definidos com base em uma imposição administrativa.

Uma vez instituída essa forma de modos operatórios, há uma desapropriação do saber, da liberdade e da invenção. Cada trabalhador deverá adaptar-se instintivamente à organização e essa adaptação tem uma dimensão psicológica. De acordo com Dejours, "do choque entre um indivíduo, dotado de uma história personalizada, e a organização do trabalho, portadora de uma injunção despersonalizante, emergem uma vivência e um sofrimento" (Dejours, 1992, p. 43).

A vivência, a nosso ver, aparece no círculo vicioso sinistro da "alienação do desejo", ocasionado pelos programas de controle.O termo “alienação do desejo” foi empregado por Pagés e col (1993), para quem "... consiste em antecipar a satisfação que se poderá sentir obtendo qualquer coisa que se deseja" (Pagès e col, 1993, p. 137-138).

Assim, no TQC a alienação do desejo parece atuar com a finalidade de antecipar a satisfação de desejo, pois, o simples fato de ler a filosofia do TQC já faz com que o sujeito se imagine num futuro brilhante, no qual haverá um atendimento total de todas as suas necessidades.Ainda na opinião deste autores, "o prazer não provém do estado, mas do movimento", o que também foi observado num dos discursos: A ISO ... é algo que rola na frente e a gente vai atrás. Nesse sentido, compreendemos que a satisfação total do sujeito no sistema administrativo do Controle de Qualidade Total não está no que ele é, nem mesmo no que ele tem, mas sim no que ele poderia ter ou ser.

Essa vivência fantasiada aproxima-o cada vez mais do sistema, fazendo-o incorporar os valores ditados pela filosofia. Tal vivência não ocorre de forma real, fazendo emergir um sofrimento, que pode "... ser atribuído ao choque entre uma história individual, portadora de projetos, de esperança e de desejos, e uma organização do trabalho que os ignora" (Dejours,1992, p. 133).

Para Dejours, o sofrimento de natureza mental começa quando “ o homem, no trabalho, já não pode fazer nenhuma modificação na sua tarefa no sentido de torná-la mais conforme às suas necessidades fisiológicas e a seus desejos psicológicos - isso é, quando a relação homem-trabalho é bloqueada. (Dejours, 1992, p. 133).

O trabalho padronizado elucida regras que são incorporadas imediatamente pelos trabalhadores, diminuindo assim a escolha e o livre arranjo das tarefas; bloqueando a sua relação com o trabalho, o conteúdo com a tarefa torna-se vazio, podendo resultar num sofrimento psíquico no trabalho.

Feita essas conceituações, entendemos que a implantação do TQC pode levar o trabalhador à abertura de novas possibilidades de vida pessoal e profissional, mas pode, também, submetê-lo a uma tensão que chega a comprometer imediatamente o equilíbrio de estrutura mental.

Referências bibliográficas

VIOLENCIA PSICOLÓGICA EN EL TRABAJO: APROXIMACIONES DESDE LA PERSPECTIVA PSICOSOCIAL

Nestor Raúl Porras Velásquez

Universidad Nacional de Colombia. Fundación Universitaria los Libertadores

La violencia laboral es una de las formas de abuso de poder
que tiene como finalidad excluir o someter al otro,
afectando la dignidad de quien la padece.

Sáenz, P. (2011).

Introducción

En Colombia la violencia, ha adquirido tal prevalencia que incluso, un período histórico lleva dicho nombre (el comprendido entre 1948 y 1958). De igual manera, la violencia ha sido considerada como una de las tantas problemáticas que afectan las relaciones y las percepciones cotidianas de los ciudadanos, y ha sido reconocida como una de las fuentes principales de alteración del orden socioeconómico y político del país.

Existe un gran interés de los investigadores del comportamiento humano por identificar las diferentes expresiones y contextos en los que emerge la violencia, así como el deseo constante de proponer y promover el diseño de estrategias de intervención con el objetivo de generar condiciones que permitan su prevención. Al interior de estas estrategias de intervención, se conjugan posturas teóricas y metodologías de investigación muy variadas, que sin duda alguna, han aportado a enriquecer nuestro marco de análisis e interpretación del fenómeno en cuestión.

Sin embargo, no deja de sorprendernos el hecho de que la violencia psicológica en el lugar de trabajo no sea fácil de identificar pues sus consecuencias pueden negarse o deformarse. Por consiguiente, en el mundo laboral la violencia se manifiesta como un abuso del poder para someter la voluntad de otra persona mediante el uso del maltrato psicológico o de las amenazas de tipo económico o político (Luna, 2003). En consecuencia, se puede afirmar que la violencia laboral es un hecho nuevo, no porque antes no ocurriera, sino porque ahora está siendo estudiada.

De otro lado, como todos sabemos, las relaciones interpersonales que surgen en el contexto laboral competitivo y globalizado, no siempre son de armonía entre los miembros que conforman una organización. Esta situación afecta directamente la productividad y la salud mental de los individuos, grupos y organizaciones. Por esta razón, el objetivo de esta investigación de tipo documental consistió en analizar la violencia psicológica en los contextos de trabajo desde la perspectiva psicosocial.

Método

Se realizó una revisión documental de los artículos relacionados con el tema en cuestión. Se escogieron los artículos de acuerdo con los siguientes criterios: estar publicados en revistas indexadas, dar cuenta de una investigación empírica o teórica, con temáticas relacionadas con la violencia laboral, mobbing, acoso laboral, hostigamiento laboral, entre otras.

Los aspectos que se tuvieron en cuenta para su análisis fueron, en principio, las problemáticas abordadas, el tipo de investigación y los método de recolección y análisis de la información.

Resultados

Respecto a las temáticas estudiadas se encontró lo siguiente:

La violencia laboral

De acuerdo con Guevara (2010), este tema provoca poco interés, en algunas poblaciones como la colombiana, por el hecho de que normalmente somos sujetos pasivos de actos de violencia y no lo notamos porque estamos acostumbrados a determinadas conductas que ya las hallamos como parte integrante del actuar diario y ni nos ofenden ni preocupan. Según Guevara, desde que en el ambiente laboral se producen los primeros síntomas de malestar en el personal, producto de acciones dirigidas en contra de la intimidad, la honra, la imagen o la propia dignidad de la persona humana, debemos estar alertas para evitar que se desarrolle un clima de hostigamiento y de irrespeto por el derecho de los demás.

Para la Organización Mundial de la Salud –OMS– en su Informe sobre Violencia del año 2003, la violencia es el uso deliberado de la fuerza física o el poder,ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona oun grupo o comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daño psicológico, trastornos del desarrollo o privaciones y atente contra el derecho a la salud y la vida de la población. Como se puede apreciar, la violencia laboral es un fenómeno de gran amplitud y complejidad. Esto se debe a la multiplicidad de factores y de elementos de orden individual, económico, social y político que allí tienen lugar.

En otras palabras, la violencia laboral es una forma de abuso de poder que tiene por finalidad excluir o someter al otro, puede manifestarse como agresión física, acoso sexual o violencia psicológica, puede presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o descendente) como entre pares, puede ejercerse por acción u omisión, afecta la salud y el bienestar de las personas que trabajan, y configura una violación a los derechos humanos y laborales.

Las tres formas de violencia laboral más conocidas son:

• Agresión física: Toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño físico sobre el trabajador o la trabajadora.
• Acoso sexual: Toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual basado en el poder, no consentido por quién la recibe.
• Acoso psicológico: Situación en la que una persona o grupo de personas ejercen un maltrato modal o verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo sobre un trabajador o trabajadora buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y disminuir su capacidad laboral para poder degradarlo y eliminarlo del lugar que ocupa.

Para Sáenz (2014), la violencia laboral “atenta contra los derechos humanos, el trabajo digno y la integridad de las personas. Afecta gravemente su salud física y mental, la vida laboral y social y la organización toda. Es una forma de abuso de poder que tiene por finalidad excluir o someter al otro; puede manifestarse como agresión física, acoso sexual o violencia psicológica. Puede presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o descendente) como entre pares, y ejercerse por acción u omisión”.

Antecedentes del acoso-hostigamiento laboral

Varios investigadores de la violencia laboral coinciden en señalar que desde los años 80 se viene estudiando el tema del acoso laboral, en Noruega y Suecia donde se realizaron investigaciones desde 1984, lideradas por Heinz Leymann científico sueco que adelantó estudios sobre el acoso moral en el trabajo, quien presentó publicaciones desde 1984 hasta 1996 sobre el tema a partir de los enfoques clínicos de la psicología: epidemiológico, organizacional y administrativo.

Ahora bien, el acoso laboral se puede interpretar como una forma de acoso psicológico, que es esencialmente un menoscabo a “la dignidad humana”. De acuerdo con Leymann definió la palabra mobbing como “el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo” (1984, p. 4).

Delimitando el acoso laboral

Este concepto fue desarrollado y promovido en el ámbito laboral por Heinz Leymann en 1984, psiquiatra alemán, que de inicio designó este fenómeno del maltrato psicológico en el entorno laboral como “terror psicológico”. Leymann (1990), definió el acoso psicológico o el mobbing como el terror psicológico laboral en el que una persona, o un grupo de personas, ejerce una violencia psicológica extrema sobre otra persona en el lugar de trabajo de forma sistemática (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de 6 meses).

En términos generales, el concepto de acoso psicológico laboral o el mobbing hace referencia a aquella situación en la que una o varias personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un largo período de tiempo, sobre otra persona en el puesto de trabajo. De acuerdo con las descripciones de los investigadores de este campo. El objetivo en este caso es intimidar, reducir, amedrentar, consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con el fin último de echar o eliminarla de la organización. En otras palabras, la expresión “mobbing” hace referencia al acoso laboral utilizado con el significado de forzar a alguien a hacer algo que ella no quiere, acorralarla o presionarla para que tome la decisión de abandonar su trabajo.

Es obvio que el lugar de trabajo, es donde las personas pasan gran parte de su vida, que dicho lugar ofrece también la oportunidad de establecer relaciones interpersonales dentro de una organización socio laboral. Pero, al mismo tiempo, el lugar de trabajo puede convertirse en uno de estos entornos en donde puede manifestarse el acoso psicológico o mobbing.

El acoso laboral-mobbing es un tipo de violencia laboral que se refiere al comportamiento de un individuo que usa su poder y que manipula a los demás para satisfacer su interés. Además, lo hace mediante un hostigamiento sistemático por medio de alusiones, descalificaciones, desconsideraciones hacia la persona víctima de esta situación. Desde luego, no es un fenómeno nuevo, sino que es un fenómeno de la sociedad en general.

El acoso psicológico afecta el clima laboral de la empresa, deteriora la cohesión y la calidad de las relaciones interpersonales y aumenta los accidentes en el lugar del trabajo por descuido, por negligencia o por falta de atención o distracción. De acuerdo con Uribe Prado (2011), la empresa es la responsable de garantizar un ambiente de trabajo saludable y adecuado. Para hacer frente a los casos de acoso psicológico en el lugar de trabajo, es necesario plantear estrategias preventivas y de intervención que requieren la implicación de todos los agentes dentro de la organización. Para este autor, el mobbing es un fenómeno que se presenta de manera sistemática en las dinámicas laborales actuales y se convierte por lo tanto en un enemigo silencioso de las relaciones laborales.

Por su parte, Marie France Hirigoyen define el acoso moral en el trabajo (mobbing) como: “todo comportamiento abusivo que atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo, supone un comportamiento moral de acoso psicológico” (2008, p. 12).

Para Giraldo (2005), el fenómeno del acoso laboral (mobbing) es una situación disfuncional y frecuente en el contexto organizacional que, además, se perpetúa y es alimentada por la escalada simétrica de violencia que vive Colombia. Para este autor, abordar este fenómeno es una oportunidad para cumplir con la responsabilidad social, disciplinar y empresarial de la psicología organizacional con el fin de mejorar la calidad de vida laboral.

El acoso laboral (mobbing), de acuerdo con lo descrito hasta este momento, se entiende como un fenómeno que trata del abuso emocional y las conductas agresivas y hostiles que se ejercen de manera constante entre compañeros de trabajo y/o desde un superior hacia su subordinado, acompañadas de comunicaciones negativas y poco éticas (González, 2003; Hirigoyen, 2008). Como se puede apreciar en esta definición, la violencia laboral implica la estructura y la cultura organizacional, por lo tanto, la responsabilidad que tiene la empresa, en la generación y promoción de la salud ocupacional y la calidad de vida laboral en general.

Aspectos jurídicos

Desde el punto de vista jurídico, en la legislación laboral colombiana, la figura del “acoso laboral”, está regulada por la ley 1010 del 2006 que tiene por objeto: “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”. En el espíritu de esta ley se reconoce que existen diversas formas de acoso, que emanan de las relaciones laborales. En consecuencia, el acoso laboral no surge de las relaciones de subordinación sino también de las relaciones de coordinación.

El artículo segundo de la ley 1010 del 2006 señala que en la legislación colombiana, “se entenderá el acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por su empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Se da importancia al término persistente y demostrable”. Es decir, debe ser de carácter público (Motta, 2008).

En pocas palabras, en Colombia el acoso laboral es un tema nuevo. Del que se encuentra poca jurisprudencia y escasa doctrina del derecho laboral. Los psicólogos son pioneros en el estudio de este fenómeno y han demostrado que existe una gran diversidad de formas de maltrato en las relaciones laborales que afectan la salud de los trabajadores. El número creciente de casos divulgados, en los medios de comunicación masiva, han puesto de moda un fenómeno que no es nuevo, pero cuya incidencia y crecimiento en los últimos años es alarmante. Por esta razón, es oportuno abrir un espacio académico para reflexionar más ampliamente sobre este asunto.

En términos generales, se puede entender el acoso laboral como todas aquellas conductas reiteradas provenientes de un superior jerárquico, que tienen el único propósito de desacreditar, menoscabar o desconsiderar a un individuo o individuos, ante su grupo social de trabajo. Por supuesto, no hay una definición unánime ni un concepto totalmente terminado, sino más bien aproximaciones para una construcción conceptual en proceso

Construcción social de la violencia laboral

Más allá de la definición clásica, de la agresión como una conducta que ocasiona daño (físico o psicológico) en un organismo, de manera intencional. Es necesario, no olvidar aquellos casos en que la violencia extrema que habitualmente no se identifica como agresión coincide con la violencia institucional, que describen la tortura como un medio para mantener el orden social y defender el sistema de producción dominante.

Ahora bien, si decimos que agresión es aquella acción que ocasiona daño y que es intencional, considerar que una conducta es agresiva no solo significa describir un hecho, sino implica elaborar un juicio de evaluación con unas determinadas consecuencias. En particular, si una conducta es juzgada como agresiva, se comparte la idea de que debe ser castigada. Si la misma conducta es juzgada como justificable, incluso se puede estar de acuerdo en que se debe permitir. Por lo tanto, lo que tiene consecuencias inmediatas, es el hecho de identificar un comportamiento como agresivo o no agresivo, y el problema no es tanto comprobar que ha sido una acción que ha ocasionado daño como probar su intencionalidad. En esta perspectiva la violencia se reduce a una conducta agresiva.

Sin embargo, hay que tener en cuenta, que los criterios para etiquetar de agresión o violencia un comportamiento no son externos a las personas que los utilizan. En este sentido, los criterios que utiliza por él observados serán diferentes de los que utiliza el agente, y diferentes de los que utiliza el receptor de la agresión. Cada posición construye un relato de la situación y una interpretación de la conducta que no coinciden. En muchos casos no tenemos acceso directo a la situación de agresión, sino que accedemos solo por medio de los relatos de las personas directa o indirectamente implicadas.

La experiencia directa nos hace pensar que no nos cuesta tanto ponernos de acuerdo en qué consideramos un comportamiento agresivo o violento y qué no lo es. Los criterios que utilizamos para “decidir” si un comportamiento lo es o no, son tres: 1) la intención de hacer daño. (No es fácil determinar cuál ha sido la intencionalidad del acto, acción); 2) el daño como hecho real. (Muchas veces el daño no es visible ni es fácil consensuar qué es un daño y qué no lo es); 3) la violación de normas sociales. En síntesis, en una misma situación social o laboral se pueden seguir unas normas y violar otras, de acuerdo con los consensos logrados.

A pesar de este consenso para conceptualizar la violencia, es difícil coincidir a la hora de identificar si un hecho particular es violencia o no, entre otras cosas depende del punto de vista de la persona que etiqueta. El estado de ánimo, el sistema de valores, la empatía con el agresor o con la víctima, etc. son algunos de los muchos factores subjetivos que intervienen en la interpretación del comportamiento humano. Por el momento, es fácilmente comprensible que la conceptualización de la violencia tiene un claro sesgo valorativo. Por definición se presenta como una forma de comportamiento negativo, que tiene que ser reducida o, por lo menos, controlada.

Consecuencias de la violencia psicológica en el contexto laboral

Las consecuencias de la violencia psicológica en el trabajo (acoso hostigamiento, intimidación psicológica) en el trabajo pueden ser de distinta naturaleza y proyectarse sobre ámbitos también muy diferentes, más allá de la empresa. En consecuencia, no solo el trabajador que se convierte en víctima sufre los efectos del acoso, sino que la propia organización, la familia y la sociedad en general se verán afectadas, a corto, mediano o largo plazo (Peralta, 2004).

La violencia psicológica en el trabajo no tiene las mismas consecuencias ni provoca las mismas reacciones en todas las personas, debido fundamentalmente a que las diferencias entre las habilidades, capacidades y recursos de afrontamiento entre ellas pueden ser muy distintas; no obstante, sus consecuencias son devastadoras en la mayor parte de los casos.

Los trabajadores que sufren violencia psicológica en el trabajo pasan por situaciones de ansiedad, es decir por un estado emocional desagradable, caracterizado por la vivencia de temor difuso y por varias sensaciones somáticas activadas por la percepción del riesgo. Se trata de una respuesta adaptativa del organismo ante una amenaza real. En otras palabras, la manera cómo dicho fenómeno afecta la capacidad laboral del trabajador, disminuyendo considerablemente su eficiencia, deteriorando su salud física y mental se traduce en un incremento del deterioro psicológico de los empleados afectados por el acoso laboral (Piñuel, 2001).

Para Hirigoyen (2008), entre las consecuencias específicas de los trabajadores/as sometidos a acoso, aparecen en un principio síntomas muy cercanos al estrés, que se materializan en forma de cansancio, problemas de sueño, migrañas, desarreglos digestivos, etc. También, pueden darse casos en los que en la víctima aparezcan ideas suicidas, las cuales en situaciones extremas pueden ser puestas en práctica. De hecho, no se tienen datos fehacientes de en qué porcentaje de suicidios han intervenido situaciones de mobbing sufridas por las víctimas.

A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad junto con otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira y rencor y deseos de venganza sobre el/los agresores.

Si consideramos las consecuencias del acoso psicológico en el trabajo una forma característica de estrés en el plano del desorden de la conducta, la enorme presión emocional y psicológica hace que estas personas, ante la imposibilidad de modificar el estresor, busquen como válvula de escape adicciones diversas así como consumo de analgésicos, estimulantes, etc. Investigaciones realizadas señalan la vinculación entre las actividades laborales o profesionales y esas adicciones, depresiones e incluso conductas suicidas (Luna, 2003).

Conclusiones

En primer lugar, la violencia psicológica en el trabajo puede tener como origen, en última instancia, el uso extralimitado del poder legítimo de dirección que posee la autoridad administrativa y no el uso de la fuerza física. Por la tanto, no es el poder ni las relaciones que de este se derivan sino el empleo del poder lo que produce la violencia laboral. En este sentido, la diferencia entre violencia y poder, en sus manifestaciones en el lugar de trabajo está en ese “uso del poder” cuando se hace de forma organizada, controlada, de acuerdo con los reglamentos y la ley, y no de manera arbitraria, excesiva y extralimitada.

En segundo lugar, la violencia psicológica en el trabajo presenta una gran variedad de formas de expresión, que de acuerdo con los lineamientos de la Organización Internacional del Trabajo –OIT– se refieren particularmente a las coacciones y el acoso psicológico. Para otros autores, la violencia laboral esta más relacionada con el maltrato, las humillaciones, el hostigamiento, para analizar este tema del cotidiano del mundo actual.

En tercer lugar, en las condiciones actuales de trabajo asalariado (empleo), entendidas estas como el conjunto de características psicológicas, sociales, económicas, jurídicas, tecnológicas, etc. en el marco de las cuales se desarrolla la actividad laboral. Emergen nuevas experiencias de trabajo y sobre nuevas formas de relacionamiento laborales, que influyen, decisivamente sobre la vida cotidiana de las personas trabajadoras y sobre la dinámica organizacional. Por esta razón, cualquier estudio que se haga sobre la inserción al “nuevo”, “dinámico” y “cambiante” mercado laboral debe considerar las transformaciones acaecidas en la sociedad en general y en los sistemas de producción en particular.

Finalmente,  la violencia o el acoso laboral (mobbing), es apenas una de las manifestaciones actuales de los efectos de las nuevas condiciones de trabajo, sobre la salud mental de los trabajadores. En última instancia, este es el escenario propio de un mercado laboral que desplaza a las personas entre la precariedad laboral y la exclusión social, articulando esta situación al estudio de los riesgos psicosociales del trabajo en el mundo actual.

Referencias bibliográficas

A manera de Editorial

América Latina vivió junto a Cuba la despedida del Comandante de la esperanza latinoamericana, del hombre que torció la historia de este continente en la segunda mitad del siglo xx.

En lugar de una adiós postrero, el pueblo cubano se hizo definitivamente cargo de su líder. “Yo soy Fidel”, dijeron los cubanos y las cubanas, testimoniando su apropiación definitiva del Comandante en Jefe. Fidel, es el seudónimo del pueblo cubano.

Los rumbos de la psicología latinoamericana de una u otra manera comenzaron sus trazos bajo la influencia de la Revolución comandada por Fidel. La confrontación de la psicología latinoamericana con los hegemonismos imperialistas venidos del norte revuelto y brutal, se alimentaron de la lucha antiimperialista que infatigablemente desplegó Fidel. La definición esencial de hacer una psicología con, desde y para América Latina, que luche contra los modelos políticos de la injusticia, contra la exclusión, la denigración, fue y es estimulada por el ideario de Fidel.

Integración Académica en Psicología, trinchera de esa psicología latinoamericana, se suma a la voz emergente del continente, y repite con profundo agradecimiento: “Hasta la victoria siempre, Comandante!”

Manolo Calviño
Presidente ALFEPSI

Un joven argentino, Sebastián Vázquez Ferrero, descendiente de psicólogo, escribió un pequeño texto, que por su significado publicamos aquí.

“Fidel y la parca”

La parca se acercó a la cama, a paso lento. Sin dudas, el flaco viejito que la esperaba, tendido y barbudo, era de las más fieras voluntades con que se había cruzado en los últimos siglos. La primera paliza que le había dado había sido entre montes y selvas. Después, una y otra vez, cada vez que la mandaron a acompañar a alguno de los intentos de asesinato. A la pobre le temblaba el esqueleto de verlo. Casi se le cayó la guadaña un par de veces.

El anciano la miró con lástima, pero la invitó a sentarse. Le habló un poco.

—Tú ya sabes que el imperio ha perdido su batalla. Que como siempre el David organizado de los pueblos le ganó a cualquier Goliat. Ese monigote ignorante y violento que hoy conduce al águila del norte, resumen de las peores cualidades del capitalismo más cruel e inmoral, terminará de señalar no solo la decadencia, sino también el final de la era. ¡Ya está todo bien encaminado!

Bajo sus vestidos, la parca todavía no sabía si relajarse o preparase para la golpiza. Inclusive rodeada de agentes de la CIA. Ese mero mortal había logrado meterle el miedo hasta los huesos, ¿qué podría hacer ella sola?

— Es decir, mi trabajo cuidando y conduciendo ya está hecho. La transición se hizo hace tiempo. Raúl se encargará del resto. Contará con Correa, con Evo, con Cristina, Lula y Dilma. Pepe va a quedarse un tiempo más, también. Sí, hay un contraataque de la derecha ahora. Pero no será duradero. Los pueblos ya están despiertos en Latinoamérica.

El “supuesto dictador”, hombre que dio a todos sus conciudadanos, y no solo a algunos, la mejor educación y la mejor salud del mundo, dobló el Granma al medio y trabajosamente se sentó en la cama. Tomó la mano huesuda de quien estaba sentada junto a él, y dio su última orden.

— Vamos, llévame con Arafat, que quiero charlar sobre qué pasará con esas tierras ahora que el imperio está en su final. Además, me sé un par de chistes para contarle a Hugo.

Y se levantó de la cama con una risotada, dando el primer paso, firme como siempre. La muerte aún dudaba. Fidel le dijo con una sonrisa nostálgica,

— Tú qué opinas, ¿el Che me verá muy viejo?

Sebastián Vázquez Ferrero. San Luis, 26 de noviembre, 2016.